Ihmislaheinen etäjohtaminen

Etäjohtaminen -mahdollisuus?

​
​Eilinen päiväni keskittyi tiiviisti etäjohtamisen teemoihin. Coachasin aamupäivällä Helsingin Ekonomien/Ekonominaisten johtajarooleissa toimivia jäseniä.  Iltapäivällä valmensin samasta aiheesta Ulkoministeriön yksiköiden päällikköjä.

Molemmat valmennukset osoittivat konkreettisesti paitsi osallistujien vahvan halun kehittää etäjohtamista, myös tarpeen lähikohtaamisiin ja ajatusten vaihtamiseen. Tämän aavistaen ehdotinkin aamupäivän tilaisuuden järjestämistä lähivalmennuksena aktiivisesti keskustellen, ilman esitysmateriaalia. Jätin aamulla läppärin kotiin, otin muistiinpanoni mukaan ja istuin osallistujien kanssa ohjaten ja täydentäen vilkasta ja todella laadukasta keskustelua päivän teemoihin. Suosittelen! Myös iltapäivän tilaisuus muutettiin osallistujien toiveesta lähivalmennukseksi ja toteutettiin aktiivisesti keskustellen ja konkreettisin esimerkein salissa läsnä ja etänä osallistuvien kanssa.

Keskustelimme molemmissa tilaisuuksissa erityisesti siitä, miten etäjohtamisella saadaan pidettyä yllä ja vahvistettua inhimillistä otetta, keskusteluyhteyttä ja avointa tiedonjakoa, läsnäoloa sekä motivaatiota, innostusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Kävimme läpi tiimin etätyöhön ja virtuaalitapaamisiin tarvittavia, yhdessä laadittavia pelisääntöjä  ja tiedonjaon selkiyttämistä eri kanavissa sekä työn seurannan ja palautteen antamisen keinoja. Myös taukojen tärkeys puhutti. Tiesitkö, että voit asentaa kalentereihisi oletuksena vajaat tunnit? Tai riittäisikö palaverille tunnin tai 50 minuutin sijaan hyvin valmisteltuna tehokas puoli tuntia? Myös vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen jaettiin hyviä ideoita.

Virtuaalitapaamisiakin tulee aktiivisesti johtaa, jotta niihin osallistuminen olisi kaikille perusteltua ja mielekästä. Tekniset edellytykset ja digiosaaminen on luonnollisesti oltava kunnossa, jotta etätyö on ylipäätään mahdollista. Olisiko niin, että etätyössä systemaattisella johtamisella kaikki voivat saada äänensä kuuluviin paremmin kuin perinteisessä työskentelymallissa, jossa osa työskentelee lähellä toisiaan, osa ei. Jopa yhteistyö ja innovointi saattaa olla tehokkaampaa etätyössä hyvällä koordinoinnilla ja virtuaalityökaluilla.

Etätyöskentelyn tehokkuutta ei enää kuluneen puolen vuoden jälkeen tarvinne työpaikoilla todistella eikä kontrolloida, mutta sitä kannattaa seurata ja kehittää. Tiiviimpi etätyö jää varmasti isommaksi osaksi useimpien organisaatioiden työskentelymallia jatkossakin, yhdistettynä tarkoitukenmukaisiin lähitapaamisiin. On siis aika jättää kriisimoodi ja omaehtoinen työn kehittäminen taakse ja siirtyä hybridityön johtamisen kehittämiseen yhdessä tiimin kanssa kohti systemaattisempaa, keskustelevaa ja yhteistyötä tukevaa työskentelymallia.

Työn kuormitusta tulee seurata myös etätyössä eikä etäjohtamistakaan tarvitse eikä pidä kehittää yksin. Tarkista, mitä tukea voit saada siihen itsellesi ja tiimillesi organisaatioltasi ja tiimin sisältä. Usein jo asiasta keskustelu avartaa näkemään ratkaisuja. Ulkopuolinen sparraaja voi olla tehokas apu työn haasteiden ylittämiseen.

Tuloksellista ja ilon täyteistä syksyä toivottaen.

(Kirjoittaja on aiemmissa esimiesrooleissaan etäjohtanut kansainvälisiä tiimejä. Johtamisen valmentajana kuluneen kevään etätyön konkretia ja etävalmentaminen ovat tulleet tutuiksi.)