Saimme kuluneen viikon aikana lukea Keskuskauppakamarin tuoreesta selvityksestä, jonka mukaan hallitusten jäsenistä naisia on keskimäärin 27% ja suurimmissa pörssiyhtiöissä jo 33%. Viimeksi kuluneen vuosikymmenen aikana määrä on kolminkertaistunut. Trendi on odotettu ja tarpeellinen. Määrät ovat silti pieniä ja pörssiyhtiöiden toimitusjohtajia on vain kourallinen.

Kun itse tulin nimitetyksi pörssiyhtiön hallituksen puheenjohtajaksi vuonna 2012, en edes tajunnut, kuinka vähän meitä silloin oli ennenkuin naispuoliset johtajat tulivat kertomaan, kuinka poikkeuksellinen juttu nimitykseni oli. Nimityksessäni oleellista oli kuitenkin vain liiketoimintaosaamiseni, ei sukupuoleni ja niin pitääkin olla.

Onhan se hämmentävää, että naisjohtajien osuutta on 100-vuotiaassa Suomessa vielä tarvetta laskea ja uutisoida, mutta niin vain edelleen on. Hallitusjäsenyyksien tasaisempi jakautuminen ei ole itsestäänselvyys. Se on käsittämätöntä kun meillä ja maailmalla on runsaasti koulutettuja, osaavia ja päteviä naisjohtajia. On kysytty, onko niin, että naiset eivät hakeudu näihin tehtäviin yhtä aktiivisesti. En ole itse hakenut tai nähnyt kenenkään hakeutuvan hallitukseen jäseneksi, vaan minut ja heidät on haettu ja pyydetty tehtävään. Siinä on merkinnyt liiketoimintaosaaminen. Haasteeksi saatetaankin nimitysvaliokunnissa ja rekrytointitoimistoissa nähdä, että joillakin perinteisesti miesvaltaisilla aloilla ei ole riittävästi naisjohtajia, joita voisi ehdottaa. Voikin siis kysyä, eivätkö naiset hakeudu riittävästi teollisuuden liikkeenjohdon tehtäviin ja miksi näin on. Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan eniten naisia liiketoimintajohdossa on terveydenhuolto- sekä kulutustavarat ja -palvelut -sektoreilla. Sen sijaan suurimmalla toimialalla, teollisuustuotteissa ja -palveluissa, naisten osuus on lähes olematon, 3 prosenttia. Energia-, perus- ja teknologiateollisuuskin yltävät selvästi parempiin lukuihin. Olin viimeksi töissä konsernissa, jossa oli n 10.000 työntekijää. Näistä vain yksi nainen veti liiketoimintayksikköä. Kaikki muut naisjohtajat ja -päälliköt olivat tukitoiminnoissa.

Liiketoimintaosaamista hallituksissa tarvitaan, aivan kuten johdon coachaamisessakin. Mutta myös hallituksissa olisi hyvä olla monipuolista osaamista ja näkemystä niin oman liiketoiminta-alueen ulkopuolelta kuin erilaisista liikkeenjohdon tehtävistäkin. Muilta toimialoilta tuotu kokemus voi olla arvokasta. Se oli perusteena nykyiseen nimitykseeni hallituksen puheenjohtajaksi toimialalla, jolta minulla ei ole aiempaa kokemusta, mutta kansainvälisestä liiketoiminnasta runsaasti. Nykypäivänä päätöksiä ohjaavat ja taloudelliseen tulokseen vaikuttavat monet tekijät. On otettava huomioon juridisia, eettisiä, henkilöstöpoliittisia, viestinnällisiä ja monia muita kysymyksiä. Olen nähnyt myös työntekijöiden edustuksen hallituksissa toimivan hyvin ja edistävän päätöksentekoa ja päätösten toimeenpanoa. Kokeneet liiketoiminnan asiantuntijaosaajat kannattaa ottaa mukaan päätöksentekoon jo varhaisessa vaiheessa ja nostaa heitä johtoryhmiin.

Coachatessani osaavia ja päteviä naisia olen useamman kerran saanut palautetta, miten poikkeuksellista ja vaikuttavaa, jopa ainutkertaista, on ollut saada positiivista palautetta ja rohkaisua. Se veti hiljaiseksi. Vaiennammeko osaajia taka-alalle?

Johtajat, miehet ja naiset, kannustakaa ja rohkaiskaa positiivisella ja rakentavalla palautteella kollegoitanne, miehiä ja naisia,  ottamaan kantaa ja jakamaan osaamistaan. Tuodaan ne taka-alallekin mieluummin jäävät esiin tuntemaan, että he ovat osaavia ja arvostettuja ja että asioihin vaikuttaminen on palkitsevaa eikä sitä ole syytä pelätä.  Niitä eturiviin pyrkijöitä ilman osaamista on riittävästi. Kannattaa mieluummin etsiä pintaa syvemmältä ja ottaa käyttöön se kaikki huikea osaaminen, joka odottaa löytämistä.  Miten? No, vaikka coachaamalla.

I went through my files last weekend and found some Executive assessments that were made of me some years back at the time the whole team was assessed as part of a team development process. I read from there that “it is important to her to believe in what she is doing” and “to agree with and understand the strategy”. A bit strangely put, I think. Of course every company should make sure that it has a sound strategy that is communicated so that it is understood and accepted by the employees. Also any company should ensure that the work is seen meaningful and motivating. Luckily, my self-confident attitude was seen more of an asset than a burden. I'm smiling here.

There was also an earlier assessment there from another company. With only couple of years in between, some assessments were quite contradictory. Could it be that you sometimes give the answers that you know are expected from you or that you think support a certain profile you want to show, even if you want to answer honestly? And most of us have different profiles at work and at home which confuses even more.

I recently heard from one company that their experts hate the profile tests and do not believe in them while the HR team loves them. Perhaps there is some Expert profile left in me from the legal counsel years. Otherwise, during my journey from Executive Director to Business Coach and Entrepreneur, I can see that my profile has changed quite a lot. Or to be more precice, I think my profile has changed and that has made me choose another path.

Catherine Fitzgerald wrote in her book Executive Coaching about the change of personality in midlife. She refers to the work of Carl Jung who asserted that the goal of the first half of life is to win for yourself a place in society, focusing on being a specialist whether as a parent, profession, business or way of life. In the second life, in contrast, the focus is being a generalist, on revisiting and incorporating all of the parts of yourself that you had put aside in order to make your way in the world in the first half of life. The goal here is individual integration and wholeness. The first signs of this change can be disturbing because we don’t understand them. A tough leader suddenly gets passionate about gardening? According to Jung, this period is one of preparation for a significant, although not necessarily conscious or obvious change that is about to take place. If we accept these developments and expand our sense of who we are, we initiate a rich, although not usually easy, process of integration within ourselves, Fitzgerald writes.

Many are familiar with the Jung’s profile test of three dimensions of individual difference: 
Extraversion - Introversion
Sensing - Intuition
Thinking - Feeling
I did the test when reading the book this year and, indeed, the result was quite different from the one I got some 10-15 years ago.

There is an interesting article on Action Logics Leadership Profiles on HBR. They also are steps in leadership development path. You can read the article at https//hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership. If you are interested, I can help you do the test with analysis by psychologists.  

Fitzgerald writes that a coach can help in understanding where you are now and can support in clarifying your present values and goals. Coach can help you in understanding and benefiting from the reactions that indicate new directions for work. This could mean expanding the present work role, developing the organization one step further, getting a new approach to work e.g. more as a team or with the customers or in a cross border project.  Coach can help stabilise the change. This journey can be a huge learning experience and boost to anyone. I have had the privilege to be part in such journeys with my coaching clients and indeed -it has not always been an easy journey but an important one and a start to something better.

​